裁人这件事在HR圈子里多少有些忌讳。有人不敢说，有人不愿意说。我见过因为裁的不好给自己招致“杀身之祸”的，也见过遇到了难缠的员工而受到一万点伤害的，更有经不起压力自己先离开的......但企业的变革之势来了如洪水猛兽，谁也挡不住，HR只能武装自己，让自己变得更强大。

    做好一件事需要知己知彼，作为一名十多年里专门做裁员项目的咨询顾问，今天我们从知彼说起，讲一讲我所看到的“中国式裁员”。从企业大调整时代的到来，到HR面临什么样的挑战，再到企业调整的常见误区，了解了这些前因后果的背景，唤醒自己的危机意识，才能更好的提升自己的技能，让自己在变革的洪流中站的更稳。

    1 HR正处在企业大调整时代

    以前，企业对大规模裁员讳莫如深

    现在，各行各业都不能幸免于难

    未来，只有拥有壮士断腕的勇气，主动拥抱变革，才能在逆流中走的更远

    经济下行，国内结构性问题突出，中国经济增速进入新常态。面对挑战，中国政府在十三五规划中提出供给侧改革。创新、改革、升级成为国家主题词。面对供给侧改革，战略调整与组织变革成为企业发展的必然。因变革而产生的人员调整已成为常态。

    我们公司顾问在空中飞行的次数、繁忙的程度相当于市场环境的晴雨表。一年里有多半年的时间都在外地做人员调整项目是常有的事。不同的企业类型，经受着不同程度的市场压力，分别以关厂、压缩人员编制、撤销管理层级等不同形式降低人员成本、提升市场竞争力。

    激烈的市场竞争早已不允许企业以温和和缓慢的方式进行组织变革，基于未来市场变化趋势调整当前战略发展目标、组织结构，及企业人员劳动关系已经成为目前企业大规模劳动关系调整的趋势之一，这也是HR应当了解的大部分老板的想法。

    2 HR应该知道的自己将面临什么样的挑战

    公司人员调整，HR毋庸置疑要扛起这面大旗，但很多人被推到了风口浪尖，还全然不知前面有多少看不见的坑。

    矛盾和含糊的法律环境

    企业老板都是着眼未来，调整当下。然而这样基于未来变化所做出的当下的人员裁减决定与现行劳动法律所允许企业减员的条件的确存在诸多冲突和矛盾。外国大老板每每在我们与公司法务负责人探讨法律依据时总显出一脸懵逼的表情。

    企业常常存在的误区是一有规模性人员调整便“有求于”《劳动合同法》第四十一条经济性裁员。实际上很多企业调整的背景并不符合经济性裁员所要求的“经济指标”;而这一条款在使用时，又存在对被调整对象类别的限制和法定程序可操作性的先天不足。HR要么硬着头皮将错就错，要么陷入与工会或员工的混战之中。

    也有企业会指向《劳动合同法》第四十条第三项，然而企业基于未来发展做出当前的调整是否属于客观情况发生重大变化，又被“同案不同果”的阴霾所笼罩着。在不同的地区，根据不同的前提条件，不同的判案者有着不同的理解，这让企业在同一时间调整不同地区员工关系时左右为难。认定与否且放一边，企业求生存和顺应市场变化的权利是谁都不可否认的。有关裁员时法律依据的使用这个话题，今天在这不赘述。

    群体性事件燃点低、爆发点高

    最近项目中，总碰到HR惊慌地举着手机走进项目组的会议室，拿着员工微信维权群的截图，告诉我们员工在群里又计划要打横幅去政府了。员工维权意识的增强甚至是“过度”是企业主目前面临的大问题。很多著名的群体性事件都是意料之外，但实际上也是情理之中。

    企业大刀阔斧的裁减人员动作让本就身处恶劣再就业环境中的员工感到无所适从和难以接受。自2012年以来招聘需求几乎每个月都在收缩。找工作难、找到好工作更难。员工关注个人利益，要离开了，谁都想孤注一掷拼尽全力跟企业再闹一闹，抱团、找律师，为自己再多争取一点。

    而所有的这一切，在社交网络的微革命时代都以几何级的速度被放大和传递着。自媒体时代，媒体和舆论更加关注企业负面消息，仅微信一个社交媒体平台，90日内用户在微信中提到“裁员”二字的次数达到657308次。

    3 企业在规模性调整中的常见误区

    我们公司做裁员这个业务算一算走到今天也22年了，在刀尖上跳舞的本事也是当年前辈一个个跟头摔出来的。粗略的总结一些分享给大家，期待你们能少走弯路。

    误区一 钱给够了员工自然就走了

    有的老板跟我聊天时会说，其实咱钱给到位了，员工自然就走了。但是很多时候钱不是万能的，尤其是在大规模裁员上。没钱不行，但有钱，给的“方式”不对也往往弄巧成拙。

    企业的管理欠账和情理欠账是简单的给钱无法弥补的。每个员工”遭遇“的欠账不同，感受到的也不同，家庭环境、性格千差万别。如果只有一个人姑且可以用钱来买平安，但当一千个人有一千个满意的数字时，企业与员工谈判的时间成本和经济成本就不再可控。有时候企业一看员工不好谈了，就想多给钱，我一般不建议企业这样做，因为我不仅要为我的客户考虑这一次的调整，更要为他们的未来发展和管理做打算。

    误区二 没有做好充足的准备就开始谈Package

    准备不仅仅是提供给员工一个数字，而是针对每名员工可能提出的问题、现场可能发生的突发情况，给出周密的解决方案。如果你是HR，面对员工现场说自己患了抑郁症，拿了假条，你怎么办?如果员工说自己工作时接触噪音导致听力受损，你怎么办?如果员工咨询了律师说你们是违法解除，你怎么办?未能给出及时的答复会无形中增加员工的预期，悬而未决的问题累积的越多越久，都会给达成协商解除增加多一分的难度。

    误区三 保密、保密、我们要高度保密

    天底下没有不透风的墙。有些老板背着HR特神秘的把我们拉到外面的咖啡厅商量关厂大计，却丧失了了解真实信息的机会。倡导公平、公正、与公开是我们的原则，但要做到则需要胆识和魄力，更需要全面的调查和缜密的方案设计。

    做好充足的风险分析，是设计周密方案的基础，但企业对于自己存在的问题总是估计不足。很多时候HR觉得方案都定好了，沟通应该很简单，我们管理很规范不存在历史欠账。但进场之后往往发现大家根本不了解员工在想什么，工资数据等硬性指标只能说明表象，员工私下里的怨念，企业往往听不到。同时，再合规管理的企业，都存在历史欠账，即便是500强企业，总能找到这样或那样不合规的问题，这些都是潜在的坑。

    在做好充足的准备后设计方案，补偿方案、实施方案、沟通方案有机的搭配，才能保障企业在控制成本的同时，高效的让员工平顺离开。规模性调整中员工的猜忌、揣测、谣言很容易促使群体性事件的发生。过分隐瞒会催生猜忌，在合适的时机，以合适的方式向员工展现公司的立场和帮助，才是人性化的真正涵义。

    4 HR应当用技术武装自己，用帮助的心填充自己

    方案设计和如何管控是一个更大的话题，今天在这里没有篇幅讲。那么就先说一说大家都关心的“战场”，员工离职沟通。

    与员工沟通是技术更是艺术

    几年前做项目遇到一个80后IT男生，谈了一会之后他同意协商解除，但拿起笔时手突然抽筋了，没办法写字。他尴尬的笑了笑，说自己是第一次经历裁员，有点紧张，然后他又试图拿起笔再签，但是右手又抽到了一起。几次尝试都不行，他急的掉了眼泪。我们一位60多岁的老顾问，倒了杯热水给他，抛开解除不谈，从人生和职业规划的角度宽慰和开导了些许后，他破涕为笑。真的解开员工心里对被裁的那个结，才是沟通的目标。

    第三方顾问谈也好，HR谈也好，离职沟通怎么说话，说的好不好直接影响调整的结果。良好的沟通要有坚实的法律基础，要从倾听开始，要讲好第一句话，还要注意节奏。不能回避员工的焦点问题，还要不陷入对与错的细节纠缠。

    HR是桥梁，面对员工的纠缠难免觉得委屈或不知所措，这时候把包袱推向业务或老板未必是明智的选择，只有让自己沟通的技术强大了，才能帮助老板解决问题，也帮助减少负面情绪尽快转换舞台。好的沟通需要用心而不是用嘴说话。从自己心里走出来的东西，才能真的进到别人的心里。HR和我们都应该在追求签约率的同时，想办法让员工像下班回家一样心平气和的离开。裁员是技术更是一门艺术。

    把一个大家都忌讳的工作做出正能量，是一件很不容易的事。构建和谐劳动关系的使命说起来有点不接地气，真正的幸福感来的很简单，帮助HR完成各种Mission Impossible的项目，在短短的几天内实现上百名员工的协商签约;与员工一对一沟通后，员工离开前对你说一句“真的谢谢您”。我想这种幸福感，很多HR也经历过。