招聘还可以这样做
2018-03-15 16:29:17 来源:中国人力资源开发网 作者:未知 浏览46次
招聘只是人才引入的通道，而人才的成长是企业成长的核心，企业与员工共同发展即是双赢。
一年盘点下来，人力资源从业者似乎是企业中最忙的那群人，头年底忙着预算与年会，一月忙着做上年底盘点，二月开始春节放假安排，再一转眼，三月招聘季悄然来临，HR界的“双11”抢人大战瞬间打响。每年都有这一月，除了微动作、微表情、情景面试、胜任力，招聘还能参考什么呢？
一、企业降低风险
企业招人识人，依据岗位说明书及简历筛选候选人，通过面试来了解、判断候选人未来的能力，将候选人的未来与企业的未来同作赌注，这本是一类风险极高的工作。我常在卡文中讲，如果有判断不准的方面，不妨翻看书本，重温一下经典理论，站在巨人的肩膀，就会看得更清晰。
比如，对于麦克利兰教授提出的成就需要理论，在招聘及团队融合很有借鉴价值。成就需要理论将人的需求和动机分为三类，即成就需要、权力需要、亲和需要。这三类需要在人的需要结构中常常会有主次之分，作为主需要的需要满足后，对于其他需要会要求更大的满足。既然在讲招聘中的风险，那么就来分析一下，哪些人的安排会降低风险发生的可能。
1、 成就需要，争取成功、追求优越感、希望做到比他人都好，甚至最好。这类人一般会自我设定挑战性的目标，并会在无他人监督管理下，对任务目标的达成有极其明确的认知。喜欢独立处理问题，对于工作结果的诉求十分强烈。对于这类型的人，如何判断？提问如下：
1） 在工作流程不清的情况下，如何开展工作？
2） 是否有清晰的目标，目标从何而来，如何实现？
3） 若以上设定的目标未达成，会产生哪些不适？
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？（大家注意一下这个问题）
2、 权力需要，习惯于影响或控制他人，不愿接受他人的领导或控制。对于这类人，一般会在任何时间都表现出极其旺盛的精力，喜欢争辩、健谈，对于他人随时干预，对于他人对自己权力的挑战相当敏感。提问如下：
1） 自上学到工作，担任过的最有成就感的职位是什么？一般地，都有当过学生干部或leader的经历；
2） 假设某项目leader突然空缺，你之前一直与他接触且比较熟悉项目情况，你下一步会如何做？刚开始可能会推脱，一旦有人提出让他来接，便会欣然接受；
3） 若新接手团队不配合你的工作，你会怎么处理？与员工沟通或约谈，总之保持自己领导地位；
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？
3、 亲和需要，一般希望建立友好亲密的人际关系，避免冲突或对抗发生，寻求被他人喜爱和接纳，对于团队气氛的和谐十分关注，擅于理解他人的感受，常常习惯于被领导的角色。提问如下：
1） 如果工作中员工A和员工B发生口角，你会如何处理？
2） 假设某领导突然离职，要求你来担任原领导岗位，你会接受吗？
3） 如果接受，你会有何安排？如果拒绝，如何考虑？
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？
以上三类人，前三个问题都是基于需要类型提出，而第四个问题便是整个提问的核心，成就需要的人一般会选择进行评估、计划、实施，且一定会有deadline，为了证明自己的成功；而权力需要的人一般会选择组建有效的团队，由他带领大家共同实现某项目；亲和需要的人，如果组织强行安排可以接受，但如果给他一丝可能，都不会接受这个职位。
这就是关于需要理论在招聘中的运用。
二、求职价值更高
对于从事HR工作的小伙伴，大家除了面试官的身份外，我们也会转移身份变成求职者，那么，对于自己看中的平台或企业，如何更好的表现出自己的价值，这里我引入一个概念---基因。
基因是什么？是对工作的喜爱，热情，认真负责的态度，还是等等。
举个案例：
从一个近10年工作经验的人的经历来看，
第一个阶段：3年采购经验，主要负责快消品、生活日化品类产品的采购。
第二个阶段：4年互联网电商经验，主要负责电商平台的销售运营管理。
第三个阶段：2年市场营销推广经验，主要负责品牌的营销，推广。
有人会问：这个人的基因是什么？我在这里也希望大伙可以停下来，先不要看下面我给出的分析，想一想，他的基因是什么？他未来的方向，应该从事什么方向的工作？他如何可以做到扬长避短，在未来公司识人用人的竞争中立于不败之地？
首先，他的基因，可以归纳为3点：
产品：大量的产品资源。
营销：丰富的营销技巧。
市场：强大的品牌推广能力。
基于这三点，我们把他的基因，再做一次整合。那就是，产品的品牌及销售方向的基因很强大。
一个技术岗位的人员的基因，一定偏向于战术方向。一个管理岗位的人员的基因属性，更偏向于战略方向。
所以，从我们的未来考量，我们都是先具备了战术条件，然后塑造自己的战略思想，才能从士兵，变成将军。
一个好的、强大的基因，需要我们自己对自己有足够的了解。只有明确了自己具备的基因，才能在未来，找到自己的方向。如果你还刚刚踏入社会，那也可以从你自身的优势、专业、特长、喜好入手，充分了解自己。
综上所述，对于招聘工作，首先企业识人，不管是新员工，还是老员工，都需要搞清楚，他的需要是什么，他会朝着哪个方向努力，目前这个职位的规划或晋升能否达成他的预期。
其次，作为求职者，了解企业用人的战略，了解自己的基因及基因属性，擅长的方向，逐渐培养起自我基因认知的体系，更好地让企业、平台、领导了解你的现在及未来。
最后，招聘只是人才引入的通道，而人才的成长是企业成长的核心，企业与员工共同发展即是双赢。
一、企业降低风险
企业招人识人，依据岗位说明书及简历筛选候选人，通过面试来了解、判断候选人未来的能力，将候选人的未来与企业的未来同作赌注，这本是一类风险极高的工作。我常在卡文中讲，如果有判断不准的方面，不妨翻看书本，重温一下经典理论，站在巨人的肩膀，就会看得更清晰。
比如，对于麦克利兰教授提出的成就需要理论，在招聘及团队融合很有借鉴价值。成就需要理论将人的需求和动机分为三类，即成就需要、权力需要、亲和需要。这三类需要在人的需要结构中常常会有主次之分，作为主需要的需要满足后，对于其他需要会要求更大的满足。既然在讲招聘中的风险，那么就来分析一下，哪些人的安排会降低风险发生的可能。
1、 成就需要，争取成功、追求优越感、希望做到比他人都好，甚至最好。这类人一般会自我设定挑战性的目标，并会在无他人监督管理下，对任务目标的达成有极其明确的认知。喜欢独立处理问题，对于工作结果的诉求十分强烈。对于这类型的人，如何判断？提问如下：
1） 在工作流程不清的情况下，如何开展工作？
2） 是否有清晰的目标，目标从何而来，如何实现？
3） 若以上设定的目标未达成，会产生哪些不适？
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？（大家注意一下这个问题）
2、 权力需要，习惯于影响或控制他人，不愿接受他人的领导或控制。对于这类人，一般会在任何时间都表现出极其旺盛的精力，喜欢争辩、健谈，对于他人随时干预，对于他人对自己权力的挑战相当敏感。提问如下：
1） 自上学到工作，担任过的最有成就感的职位是什么？一般地，都有当过学生干部或leader的经历；
2） 假设某项目leader突然空缺，你之前一直与他接触且比较熟悉项目情况，你下一步会如何做？刚开始可能会推脱，一旦有人提出让他来接，便会欣然接受；
3） 若新接手团队不配合你的工作，你会怎么处理？与员工沟通或约谈，总之保持自己领导地位；
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？
3、 亲和需要，一般希望建立友好亲密的人际关系，避免冲突或对抗发生，寻求被他人喜爱和接纳，对于团队气氛的和谐十分关注，擅于理解他人的感受，常常习惯于被领导的角色。提问如下：
1） 如果工作中员工A和员工B发生口角，你会如何处理？
2） 假设某领导突然离职，要求你来担任原领导岗位，你会接受吗？
3） 如果接受，你会有何安排？如果拒绝，如何考虑？
4） 假设推荐你做某一项目负责人，你会怎样安排？
以上三类人，前三个问题都是基于需要类型提出，而第四个问题便是整个提问的核心，成就需要的人一般会选择进行评估、计划、实施，且一定会有deadline，为了证明自己的成功；而权力需要的人一般会选择组建有效的团队，由他带领大家共同实现某项目；亲和需要的人，如果组织强行安排可以接受，但如果给他一丝可能，都不会接受这个职位。
这就是关于需要理论在招聘中的运用。
二、求职价值更高
对于从事HR工作的小伙伴，大家除了面试官的身份外，我们也会转移身份变成求职者，那么，对于自己看中的平台或企业，如何更好的表现出自己的价值，这里我引入一个概念---基因。
基因是什么？是对工作的喜爱，热情，认真负责的态度，还是等等。
举个案例：
从一个近10年工作经验的人的经历来看，
第一个阶段：3年采购经验，主要负责快消品、生活日化品类产品的采购。
第二个阶段：4年互联网电商经验，主要负责电商平台的销售运营管理。
第三个阶段：2年市场营销推广经验，主要负责品牌的营销，推广。
有人会问：这个人的基因是什么？我在这里也希望大伙可以停下来，先不要看下面我给出的分析，想一想，他的基因是什么？他未来的方向，应该从事什么方向的工作？他如何可以做到扬长避短，在未来公司识人用人的竞争中立于不败之地？
首先，他的基因，可以归纳为3点：
产品：大量的产品资源。
营销：丰富的营销技巧。
市场：强大的品牌推广能力。
基于这三点，我们把他的基因，再做一次整合。那就是，产品的品牌及销售方向的基因很强大。
一个技术岗位的人员的基因，一定偏向于战术方向。一个管理岗位的人员的基因属性，更偏向于战略方向。
所以，从我们的未来考量，我们都是先具备了战术条件，然后塑造自己的战略思想，才能从士兵，变成将军。
一个好的、强大的基因，需要我们自己对自己有足够的了解。只有明确了自己具备的基因，才能在未来，找到自己的方向。如果你还刚刚踏入社会，那也可以从你自身的优势、专业、特长、喜好入手，充分了解自己。
综上所述，对于招聘工作，首先企业识人，不管是新员工，还是老员工，都需要搞清楚，他的需要是什么，他会朝着哪个方向努力，目前这个职位的规划或晋升能否达成他的预期。
其次，作为求职者，了解企业用人的战略，了解自己的基因及基因属性，擅长的方向，逐渐培养起自我基因认知的体系，更好地让企业、平台、领导了解你的现在及未来。
最后，招聘只是人才引入的通道，而人才的成长是企业成长的核心，企业与员工共同发展即是双赢。
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