放开不着边际的职业描述吧

任何一个企业的招聘环节中，都会提供岗位职责描述，对应聘者的资质和技能提出一系列看似合理的要求。比如，某求职网站上最近有一个销售高管岗位的招聘广告，职业描述中要求，应聘者必须拥有“学士学位，至少两年的医疗保健业信息技术或者相关领域工作经验，出色的沟通技巧，要有积极主动的团队合作精神。”

这种资质要求看上去理所应当，没什么问题，却可能是招徕最佳人选的最大障碍。为什么？因为这样的职业描述来源于一种过时的员工评价方式。它们关注的是应聘者的共性，而非个性。

这种有误导性的观念起源于19世纪的欧洲，一位比利时的数学家首次提出“普通人”的概念，第一代社会学家则由此开创了区分各色人等的做法：根据共有的基本特质，可以将观察对象分为“士兵型”、“罪犯型”和“钢铁工人型”。

一个世纪以来，企业也一直沿用同样的思路，在职位描述中假定任职某个岗位的员工都应当具备怎样的素质，比如典型的销售经理应该是什么样。但按类型甄选人才隐藏着极大的问题：企业的关注重心偏离，忽略应聘者个人的相关信息。

很多HR在招聘时都会感到困惑：这个岗位的招聘广告到底该怎么写？有哪些技能要求？到底是选择零经验的新人慢慢培养更好，还是一定要有两三年经验的熟手才能胜任？是本科学历就够了，还是必须硕士甚至博士学历？每个岗位都要求有良好的沟通技巧、团队精神、学习能力，但是这些该如何评估呢？

基于“个性科学”的招聘方法

现在，越来越多的企业开始采用一种更好的招聘方法，它是建立在人称“个性科学”的新型跨领域学科基础上。这项科学不接受“普通人”的观念，依靠的是21世纪数学领域的动态系统理论，而不是19世纪的统计学。“个性科学”的一个关键概念是情境原理，认为员工的绩效总是取决于特定个体和特定情境的互动。而且，如果不考虑个体行为所处的环境，评估某个员工的能力或者潜力就毫无意义。

情境原理已经改变了许多曾经依据共性分类的领域。肿瘤学家就据此改变了标准类型癌症的标准化治疗法，转为针对不同癌症特有生理情境的个性化治疗。生物学家也不再研究“标准化细胞”的模型，而是研究“特定环境下单个细胞”的动态变化。

但在所有领域之中，情境理论对企业招聘带来的影响可能最大。

依靠共性招聘不靠谱

情境理论主张，不要描述企业希望招聘哪一类员工，而应将重点放在岗位需要的特定绩效，以及员工工作时将身处的特定情境，然后挑选出曾在类似情境下能达到类似绩效的求职者。

以上述销售高管的职位描述为例。这份工作要求应聘者具有学士学位，可能是因为其他企业的销售高管通常都是本科学历。另外，要求至少有两年的相关领域工作经验，这也是企业假定类似的销售高管一般拥有的经历年限。最后，职位描述坚持应聘者要有“出色的沟通技巧”和“积极主动的团队合作精神”，看起来也是个不动脑子就加进去的要求，这又是基于共性的概括，甚至缺乏明确的评判标准，到底什么样的沟通才算出色？团队合作精神又该如何量化评估？

更关键的是，以上职位要求没有一项提及求职者要胜任该职位应有哪些具体能力，需要完成哪些具体的工作任务。更重要的是，即便符合了所有要求，也没法判断求职者到底能不能在特定职业情境中完成既定绩效。

用情景理论选对人

那么，应该怎样改变职位描述中那些中规中矩的资质和技能要求？人才培训与猎头机构Lou　Adler　Group的创始人卢·阿德勒已经实践了侧重情境的招聘方式，开发了一种招聘和聘用员工的新方法——“基于绩效的招聘”。阿德勒解释说：“用人机构不要描述想要哪种员工，而是描述希望员工完成哪些工作。”

在转行做招聘以前，阿德勒为一家航空航天制造商设计零部件。作为工程师，他深谙要根据零部件未来使用的环境挑选适合的原材料，这可能是他会以同样思路甄选员工的原因。阿德勒举了一个例子来解释绩效招聘比一般的职业描述效果好在哪。

英国一家社交媒体初创公司要招募市场营销团队主管。他们列出市场总监通常应具备的资质和技能，最后招到一名有多年营销经验，简历也非常出色的人。然而，这次招聘后来却变成一场大灾难，这位总监与公司简直格格不入，几乎所有决策都是以失败告终。怎么会这样？原来这位总监此前一直在大公司工作，手握大把预算，通晓层级分明的传统管理模式。然而现在工作的这家初创公司变化发展迅速，工作节奏快，营销预算较少，组织层级少，管理方式也不正规。新的工作情景和该总监此前成功的环境截然不同，以往的工作经验此时不但不能提供帮助，反而拖了后腿。因此，他其实根本不适合这家初创公司。

随后，阿德勒用基于绩效的招聘法帮助该公司筛选人才，结果锁定了一位让人非常意外的人选——一位毫无营销经验的药剂师。首席执行官对这个结果很不理解，但阿德勒向他解释，在该公司变动大、节奏快、预算少、管理不正规的环境，那位药剂师的表现出的能力和经验完全能够胜任。事实证明，这位药剂师在新的岗位上获得了巨大的成功，现在已经成为公司最得力、最有影响力的员工之一。

注重情境的招聘方式还有一个好处：让员工感到和本职工作的关系更密切，也更有成就感，进而提高员工的生产力和忠诚度。它也让企业更容易招到优秀的人才。

阿德勒总结自己的经验说：“企业总是抱怨招不到人才，认为应聘的人要么有技能差距，要么履历不符合要求，其实只是思考方式上有差距，如果多花工夫明确工作岗位的具体情境，企业必有收获。”