企业必须掌握的12条股权激励黄金法则！（下）
2018-05-23 16:13:59 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
股权激励的本质是用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富在企业内部建立一套利益相关者共赢的机制。
7激励价格公允
公司每一次股权激励的价格一定是公允定价，在同一批股权激励之中，无论被激励对象是企业高管，或是这个激励对象为公司任职时间很长的元老，或者是新入职的高才生，为他们实施的股权激励的价格在同一批一定是一致的，也是参考一个约定好的公允价格。
8股权激励前提是登陆资本市场
任何一个公司在对接资本市场之后，股权升值的财富效应是非常巨大的，是非常惊人的。当一个公司挂牌上市对接资本市场之后，这家公司的估值体系就发生了变化。资本市场的估值是把公司未来几十年的利润折现到现在，这样就放大了这些企业的现在的股权价值，同时随着公司上市增加了其资产的流动性，同样也放大了这些股东、高管和投资人的个人股权财富，所以才会有这样的造富效应，股权激励才能有发挥的空间。
股权激励的前提是该公司计划对接登陆资本市场。无论是计划被并购还是挂牌新三板，或者是登陆中小板、创业板，只有对接资本市场的股权激励才是有意义，并且长期有价值的，否则股权激励无从谈起，没有效果。
9自行掏钱购买
员工认购公司的股权激励计划一定是自愿的，在设计好方案之后允许一些员工放弃，不能强迫购买。
与此同时，股权激励一定是购买而不要赠送，否则股权激励就成了股权福利。为什么一定要购买不能赠送呢?就是因为在中国的文化中，创始人赠送核心高管股份，一定会出现赠送后分配不均的问题，赠送的永远觉得少，永远觉得赠送的还不够，还不到位。
10区间分配额度
如果采用掏钱购买股权的方式，可以根据不同的员工贡献不同，不同激励对象之间设定不同的股权购买“额度区间”，而不是一个确定的数额，因为一旦数额确定也会出现分配不均等问题，但可以告诉员工如果今年绩效做的好、企业文化做的好，可以购买公司的5～10万股;同样的，可以告诉李四如果你做的也好可以购买公司8～12万股，两个人有不同的区间，每个高管的经济状况也是不一样的，可能有的人准备结婚买房子生孩子等等，需要用钱，即使给他10～15万股的额度他可能买不完，只能买10万股。有的人可能给他8～12万股的额度，他可能买到上限12万股，当然也有的人可能买到下限或更少，所以区间的意义在于考虑员工的经济状况和经济实力，也可以避免员工由于分配不均导致的失望情绪。
11有限合伙持股平台
往往一个公司多轮股权激励后人数涉及较多，建议可采用有限合伙持股平台形式进行股权激励，但我们经常发现有些企业做员工持股平台的时候，有些员工不理解，包括后面退出时有些人想卖有些人不想卖。这个问题解决起来就要结合“事先约定原则”，一般情况下要约定持股平台的一个决策投票比例，比如当50%以上人同意的时候，那么大家就可以卖;有时可以安排GP决定大家是否卖，也有由员工代表负责控制GP的情况，或提前设定一些股权激励退出时的卖出底价等等。
12保密与公开结合
股权激励到底是保密的好还是公开的好?这里其实也有一些经验技巧，我们刚才说股权激励的这些细节在年初宣布规划的时候公开说，但公司年初宣布的时候一定不要说太细，就是年初的时候我们可以对全体员工说我们要做股权激励，有这么一个计划一定会实施。而真正到年底的时候我们再根据各个岗位、各个员工、各个部门的贡献来敲定细节，真正实施的时候做到非常细腻，适当保密地沟通。
当然这类的约定越多，股权激励的效果可能越打折扣，所以股权激励其实是需要创始人综合考虑，要和公司的商业模式与发展战略相结合。公司管理团队需要在实施股权激励之前对这些事情提前商量考虑好，否则股权激励做了相当于白做，就没有意义了。
股权激励是一个艺术活，是一个和创始人心态、格局都有关联的平衡技艺，如果老板太大方可能起不到激励员工去奋斗地效果，同样地给股权的时候条款限制太多，也起不到对员工激励放大效果，这就需要结合自己实际情况灵活变动，打造出一套行之有效的股权激励方案。
7激励价格公允
公司每一次股权激励的价格一定是公允定价，在同一批股权激励之中，无论被激励对象是企业高管，或是这个激励对象为公司任职时间很长的元老，或者是新入职的高才生，为他们实施的股权激励的价格在同一批一定是一致的，也是参考一个约定好的公允价格。
8股权激励前提是登陆资本市场
任何一个公司在对接资本市场之后，股权升值的财富效应是非常巨大的，是非常惊人的。当一个公司挂牌上市对接资本市场之后，这家公司的估值体系就发生了变化。资本市场的估值是把公司未来几十年的利润折现到现在，这样就放大了这些企业的现在的股权价值，同时随着公司上市增加了其资产的流动性，同样也放大了这些股东、高管和投资人的个人股权财富，所以才会有这样的造富效应，股权激励才能有发挥的空间。
股权激励的前提是该公司计划对接登陆资本市场。无论是计划被并购还是挂牌新三板，或者是登陆中小板、创业板，只有对接资本市场的股权激励才是有意义，并且长期有价值的，否则股权激励无从谈起，没有效果。
9自行掏钱购买
员工认购公司的股权激励计划一定是自愿的，在设计好方案之后允许一些员工放弃，不能强迫购买。
与此同时，股权激励一定是购买而不要赠送，否则股权激励就成了股权福利。为什么一定要购买不能赠送呢?就是因为在中国的文化中，创始人赠送核心高管股份，一定会出现赠送后分配不均的问题，赠送的永远觉得少，永远觉得赠送的还不够，还不到位。
10区间分配额度
如果采用掏钱购买股权的方式，可以根据不同的员工贡献不同，不同激励对象之间设定不同的股权购买“额度区间”，而不是一个确定的数额，因为一旦数额确定也会出现分配不均等问题，但可以告诉员工如果今年绩效做的好、企业文化做的好，可以购买公司的5～10万股;同样的，可以告诉李四如果你做的也好可以购买公司8～12万股，两个人有不同的区间，每个高管的经济状况也是不一样的，可能有的人准备结婚买房子生孩子等等，需要用钱，即使给他10～15万股的额度他可能买不完，只能买10万股。有的人可能给他8～12万股的额度，他可能买到上限12万股，当然也有的人可能买到下限或更少，所以区间的意义在于考虑员工的经济状况和经济实力，也可以避免员工由于分配不均导致的失望情绪。
11有限合伙持股平台
往往一个公司多轮股权激励后人数涉及较多，建议可采用有限合伙持股平台形式进行股权激励，但我们经常发现有些企业做员工持股平台的时候，有些员工不理解，包括后面退出时有些人想卖有些人不想卖。这个问题解决起来就要结合“事先约定原则”，一般情况下要约定持股平台的一个决策投票比例，比如当50%以上人同意的时候，那么大家就可以卖;有时可以安排GP决定大家是否卖，也有由员工代表负责控制GP的情况，或提前设定一些股权激励退出时的卖出底价等等。
12保密与公开结合
股权激励到底是保密的好还是公开的好?这里其实也有一些经验技巧，我们刚才说股权激励的这些细节在年初宣布规划的时候公开说，但公司年初宣布的时候一定不要说太细，就是年初的时候我们可以对全体员工说我们要做股权激励，有这么一个计划一定会实施。而真正到年底的时候我们再根据各个岗位、各个员工、各个部门的贡献来敲定细节，真正实施的时候做到非常细腻，适当保密地沟通。
当然这类的约定越多，股权激励的效果可能越打折扣，所以股权激励其实是需要创始人综合考虑，要和公司的商业模式与发展战略相结合。公司管理团队需要在实施股权激励之前对这些事情提前商量考虑好，否则股权激励做了相当于白做，就没有意义了。
股权激励是一个艺术活，是一个和创始人心态、格局都有关联的平衡技艺，如果老板太大方可能起不到激励员工去奋斗地效果，同样地给股权的时候条款限制太多，也起不到对员工激励放大效果，这就需要结合自己实际情况灵活变动，打造出一套行之有效的股权激励方案。
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