金三银四又是招聘的好季节，招聘需求如雨后春笋般冒出，做为招聘HR的你，是否有了足够的认识？抢人的多了，人才没有多大的增长。坐等收简历？

    别逗了，很多HR都是坐等几天没收到几份简历。特别是核心人才和高端人才！而且这些人才的招聘周期都比较长。他们已安于现状，并不想跳槽，也不想迎接更大的挑战，或者基于一种对老板的忠诚和感恩的心态留在公司，或者处于职业安全的考虑，不愿在没有十足把握的情况下冒然跳槽，只是期待着更好的机会。那怎么办？其实招聘还有一种很骨感的方式，那就是挖人。那么到底挖人工作该如何进行。

上哪挖人？

      挖人首先要面临的是人才从何而来？很多HR问，挖人倒是知道哇，可是上哪去找这些需要的人呢？

      在招聘网站上筛选：这是最简单直接的办法，渠道上也不乏高级人才，输入关键字、岗位及相关信息确定，一般只要在网上留过简历的，我们基本上能够搜到，可以通过搜索到与公司各方面比较匹配的人才。

      从对手公司及相关行业公司挖：我们要做的第一步就是收集和了解相关公司的相关资料、人员情况及成就。

      比如想挖对手公司的产品经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？负责哪条产品线？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还能够了解到其家庭情况，当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。

      当然相关信息可以向圈子里或者行业的人询问，无论你处于一个什么样的行业，就必定会有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都会有一定的消息。

      相关职场人沟通平台：例如领英；现在不乏很多职场人沟通的平台或者小程序崛起，作为HR可以多注册类似账号去积累人才，发现和发掘人才。

不想迎接更大的挑战，这时候，我们HR就要发挥和动用极高的公关技巧，可以通过其家人、朋友、业务伙伴，或是顾客等途径寻找突破口。

      我们要对所需要挖的职位进行需求分析和梳理，找到这个职位的亮点。有什么可以吸引人才来就职的？是公司提供的平台，还是未来发展空间，亦或是薪资给的足够厚。不论是什么点，一定要找出公司或职位的优势，这是吸引人才的关键点。

      用什么方式去打开对话匣子，建立简历彼此的信任呢？

      当我们在谈及待遇时，如果对方目前的待遇或者要求过高时，可把这个问题高规格化，也就是说可以直接让公司高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，可以有股权或期权绑定，但要注意发放的时间段和数量。如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉言拒绝。

      因此我们需要注意，不要轻易露出我们的底牌，要与其盘旋但要有诚意。如果对方不停的说客套话，可正谈话会无疾而终。如果能确定目标人与公司的岗位职责要求一致，应尽快下面试邀请。

面   试  

      邀约对方面谈，时间可根据对方的时间来定，地点尽可能选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象。对于规格较高的高级人才，面试地点可以定在环境较好私密性较强的咖啡厅、茶社等。面谈需要邀请公司的领导参与，对塑造公司形象和企业文化是个的良好时机。

      面谈的内容，有时类似“你昨天的工作”，或是“最近工作中发生过什么不开心的事”，再者“你到现在都十分骄傲的工作成绩”等，都可能成为开场白。其实这个环节，我们HR需要调节谈话气氛，避免尴尬情况出现。在领导面试的过程中，我们HR应该多听多观察，做好相关记录，以便后面及时向领导了解相关情况，如实汇报我们专业角度对该人的评价。结合领导的意见给出综合评价记录。

必要联系

      面谈结束后，我们要与候选人保持必要的联系，了解对方的思想变化，及时向领导反馈。如果能为公司所用，那是最好不过的，但是候选人不一定能立马入职，我们应该持续跟进。如果候选人不能为公司所用，那么我们也应该与候选人保持必要联系，偶尔的问候也是相当有用的。

      君子爱才，也应该“取之有道” ，深交的知己朋友，不应该主动挖墙脚，选择权应该留给这个岗位的人才来决定哦。

      最后，给候选人发邮件，使用三茅招聘软件邮箱工作台更助力哦！猛戳下方图片参与我们现在的邮箱活动，高效招聘更赢大奖哈。