前天下午受智联招聘之邀，在东莞进行线下课程的讲授，结束后HR小伙伴们久久不肯离去，与我讨论如何在企业中提升HR的自我价值。有一位HR就问到我：如今在企业中，HR的地位似乎太低了，被别的部门负责人呼来喝去，说不要一个人就不要，说马上要招一个就一定要马上招，似乎HR完全就是业务人员的助理小妹。关于这个问题，我想起前一阵很火的电视剧《知否知否》，女主从一位庶女，不被人待见，嫁入到侯府后成功上位。从这部电视剧，我们来看HR这位受委屈的庶女如何在企业中站稳脚跟。

  先思考一下为什么不被待见？（业务人员与老板都不看好你？）

  第一种可能性：在招聘这个岗位入司时，就没有认为这个岗位是一个重要岗位，仅仅是一个招聘人的工具，能够把人招到位就行；因此对这个岗位的期待值也并不高；

  第二种可能性：除以上原因外，HR自身并没有什么“拿得出手”并能够让老板以及业务人员眼前一亮的“亮点“。

  第三种可能性：企业原本处于”业务非饱和期“，还在努力想要“吃饱穿暖”，此时的企业的马斯洛需求理论必定是仅仅停留于：把钱赚到，先不求扩张，也不求多正规，把人招到位了把钱赚到手养活这么多人再说。

  HR，请务必认真思考你拿什么拯救你的未来？

  建议如下：

  一、在“嫁”过去之前，了解清楚对方家庭背景

  HR，请在你进入一家企业前，就开始考虑企业对HR的定位以及企业的主要管理层管理素养，就类似你嫁给一个男人之前就一定要先了解男人的家庭背景及男人的三观是一个道理。还记得《知否知否》这部电视剧里，女主的外婆一直在给她找合适的夫家，每一次都先从对方的家世查起。

  很多HR在面试时不明白如何了解企业信息，因此进入企业之后发现企业对于HR的期待仅仅是“招到人就行”，给个名头叫经理，根本不让你参加经营管理会议。在面试中，HR应该询问企业的发展战略情况，企业的组织架构，企业HR岗位最主要的岗位职责与考核指标是什么，老板希望新入职的HR对于企业有什么样的贡献等。现有的管理层与HR部门的关系，身为HR，也当然可以运用专业“情景模拟法”反问面试官，在企业内推行一套流程，业务人员可能会有什么样的反应。问这些问题最重要的原因是：

  1、掌握企业的发展阶段处于哪个阶段；

  2、掌握企业管理人员对于HR的了解及接受度；

  3、掌握企业对HR的期待。

  二、嫁入婆家请一定谋定而后动

  在了解完这些以后，HR进入一家企业后，就需要考虑如何快速融入企业，而不是考虑马上当家做主。就好像你刚嫁到一个家庭中，不太可能马上成为女主人。但不是让你什么都不做，而是要有计划的进行。

  刚嫁入侯府的明兰，先不去动人，只是暗中观察，且默默的通过一些流程上的事情熟悉事物，并将关键人物记住，记住每一个人背后的背景以及每个人能干什么。在知否这部剧中，有这样一幕，明兰新入侯府，让每一个人到面前当场写下之间自己是做什么的，自己擅长什么。然后告诉他们，会根据这个登记进行未来的安排。这和人力资源中的工作分析是一个道理。HR新进入一家企业，首先要做的就是找到一些关键人物，核心员工、关键岗位员工、有背景的员工、资深员工当然包括老油条员工。此时进行员工关注的梳理，包括工作岗位调查与分析，但不能轻易动人，需要做劳动关系梳理，包括员工劳动合同以及基本信息的整理与收集，这也是熟悉整个企业最快的方法，此时再去进行人力资源流程方向的整理，包括但不限于：面试流程、录用流程、整理岗位职级的面试流程、不同岗位序列不同职级的录用流程，不同岗位序列不同职级的请假审批流程，例如：营销序列C1级以下事假三天以内为2级审批，服务序列C级以下无论几天事假均为3级审批。在做完这些以后，企业会认为制度与流程更清晰，各级人员的日常管理、招聘、入职、离职、请假等审批流程与审批人权限也有了一个初步的完善。当然，这个必须要与工作分析结合起来，有可能的情况下，可以做一次定岗定级。这两个步骤能够产生这几个结果：员工岗位职责说明书、工作操作手册、人力资源管理事项操作手册（人力资源部编制，其他部门参照知执行，类似于操作指导）。

  再做完这些以后，再考虑开始进行加强招聘流程的梳理。不同岗位招聘渠道、招聘流程的设计与完善，包括面试官的培训等，这些都可以在这一步完成。这一步是为了提升存在感，让招聘效率的提升，新员工流失率的降低等给HR带来价值感与存在感。就类似于开始往“府里”进人，不同的院落进合适的人，有了用起来趁手而可心的人，院落里大小老婆们及婆婆们肯定也就对你有了更深的肯定。

  此时可以考虑人才盘点，配合内部诊断，与用人部门负责人进行沟通，利用HR的专业知识，成为真正的职业经理人与内部咨询师，帮助业务部门负责人共同诊断完成战略目标完成时遇见的困难是什么原因，从人力资源的角度应该如何帮助他们解决问题。例如：人员的青黄不接、部门内部的流程不畅，部门管理者不太懂管理工具与管理方法等等。这些问题都可能会导致部门的经营指标实现有困难。当HR部门开始帮助各大业务主价值链的部门解决问题时，就是在企业中站稳脚跟的时候了。明兰在进行了人员的安排并引入了新人换了一些血以后就开始了包括外面庄子在内，解决最主要矛盾的日子，一直到她怀孕，也基本把方向上的大问题全给解决完毕，在这个过程中还捞了一把人心，于是不需要做一些别的就已经让府里上上下下对她心悦诚服。

  在此，我又要再次强调一下，HR的几种角色：

  这是取自我参予研发并录制的《注册咨询培训师》里的一张PPT，HR要想真正成为有价值的人，必须满足四种胜任能力，在这样的四种能力与角色中，职业经理人角色与内部咨询师角色是极为关键的，要想做好优秀的职业经理人，必须懂得工具、方法论、相关管理理念、实际运用场景，工具的原理与变革等等。因此HR需要专业知识，而不是碎片的捡来的知识。另外，HR一定要想办法让自己成为业务部门的咨询师，也就是军师。“你的部门有任何问题，我都可以帮助你解决，你的军功章一定有我的一半”。这时，HR才可能在企业中成为第三种角色，也就是教练角色，例如：教练与辅导中层管理者如何在团队中利用绩效辅导进行绩效跟进。教练与辅导中层管理者如何在团队中利用薪酬激励进行正激励与负激励。这些全是HR管理者真正应该思考的问题。

  关于HR的思维问题，我已经写过无数的文章，我再次强调，我说的话请一定要听进去，否则你看过就忘，只能是“看看激动，想想冲动，回去以后一动也不动”。

  动起来分几个步骤：

  一、务必加强系统性的知识学习，而不是东一榔头西一棒子。这可能也是因为HR太穷吧。我发现HR是真的不舍得在自己身上投资，对学习是嘴上叫着凶，实则舍不得花钱，吃一顿火锅到极为舍得，我也想不清这是什么心理。

  二、请务必将自己的心态调整至职业经理人心态，不要因为开除了两个员工感觉悲伤秋怀，招不到人就蒙混过关，这些都是不可取的，要去真正寻找解决思路与方法；

  三、请务必早一步做自己的职业生涯规划，古代人13岁的时候就要想到及笄15岁嫁人，HR也一样，在你25岁时请开始思考30岁的你想要成为什么样的人，30岁时请思考35岁的你想要成为什么样的人？为此你想付出什么样的努力？是行动上的努力不是嘴上说的努力。

  说实话，我已经说不动了，都丧失心情来说现在的HR们了。因为如今的人们被信息化爆棚的年代给宠坏了。想我自己在25岁的时候，宁愿花费自己一半的工资去上课去了解行业去开拓眼界学习不同的知识，每天的时间只是在工作与学习，因为我知道我想要在30岁、35岁成为什么样的人。而如今的HR，在听我的课时，一面问我如何能够成为被老板器重的人，一面继续懒惰，不愿意开展行动。请记住：自律是唯一的出路，学习是唯一的晋升途径，没有他路。