人力资源三支柱（上）
2020-05-27 14:40:27 来源:儒思hr人力资源网 作者:未知 浏览46次
随着HR三支柱体系在腾讯/华为/阿里等大企业建立、落地、实践，也有越多越多的大公司HRBP出来做分享，越来越多的企业管理者和HR开始关注到HR三支柱。
随着HR三支柱体系在腾讯/华为/阿里等大企业建立、落地、实践，也有越多越多的大公司HRBP出来做分享，越来越多的企业管理者和HR开始关注到HR三支柱。
然而对大多数人来说，对HR三支柱的理解只停留在概念或者企业HRBP分享的案例中。
今天小编就来给大家讲讲HR人力资源三支柱的实际使用和具体的工作内容，帮助大家更深入的理解HR三支柱，毫不夸张的说，这就是人力资源的根本。
01
为什么从六大模块到了三支柱
很多人一定会有这样的疑惑。
事实上HR部门在公司里面，作为服务支撑部分，根据业务的类型，分为六大模块，日常进行大量的事务性工作。久而久之，就会出现HR和其他部门分离的情况。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。
实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
02
三支柱模型
三支柱模型里面，三个角色各司其职。
HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家），精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
定位：HR领域专家，确保一致性，建立专业能力，提升公司人力资源各种执行的有效性，为HRBP提供支持。
人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
通常扮演如下几个角色：
• 设计：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性
• 管控：管控政策、流程的合理性，风险控制
• 技术：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
HRBP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴），沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴。
HRBP既要熟悉HR各个领域，又需要了解业务需求，同时帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和管理员工。
同时，HRBP利用其自身的HR专业素养发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出问题交给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题、设计更加合理的工作流程完善所在业务运营流程。
常常会扮演如下几个角色：
• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；
• 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；
• HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；
• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
• 关系管理者：有效管理员工队伍关系。
HRBP往往贴近业务靠前配置，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率来设定BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在区别。
HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心），做好基础服务工作的人力资源共享中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来集中进行处理。
定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。
通常扮演如下几个角色：
• 呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求
• HR流程事务处理中心：支持由COE发起主流程的行政事务部分（比如：发薪、招聘）
• HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术和供应商支持
HR SSC是HR效率提升的关键，为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
03
HR三支柱模型的适用条件
并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：
1）企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门
2）人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理
3）公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR，也是可以操作的，三支柱重要的始终是内核。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR。
这种情况下，综合办公室所从事的就是SSC的功能，日常事务类服务工作。老板承担起了COE的角色，为企业制定规则（虽然可能以综合办公室的名义发出去，实际都是老板说怎么定，办公室代笔）。业务部门的负责人承担起了HRBP的担子，所有项目的执行落地都需要他们去推进。
HR三支柱转变了人力资源管理思维，从专业导向转变为业务导向，传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，从“我会什么给什么”的思路，转变为“企业需要什么，我给什么”的服务思想，这也叫从供给导向到需求导向。
对于HR个人成长来说，聚聚觉得ＨＲ可以从三支柱的SSC入门，喜欢管理沟通，业务的往HRBP发展，喜欢人力资源可以做深，往COE方向发展。也可以使的HR从繁杂基础的事物中解脱出来，是“事务性HR”转变为“策略型HR”的成长之路。
04
实操流程
看了这么多概念，小伙伴们是不是一头雾水呢？对于概念而言，更重要的就是实操中的操作了。不管是在招聘还是入职管理、培训、绩效管理、薪酬管理中，COE\BP\SSC 都会根据角色的不同，而做不同的事情。具体内容小编在《人力资源三支柱（下）》进行逐一讲解。
然而对大多数人来说，对HR三支柱的理解只停留在概念或者企业HRBP分享的案例中。
今天小编就来给大家讲讲HR人力资源三支柱的实际使用和具体的工作内容，帮助大家更深入的理解HR三支柱，毫不夸张的说，这就是人力资源的根本。
01
为什么从六大模块到了三支柱
很多人一定会有这样的疑惑。
事实上HR部门在公司里面，作为服务支撑部分，根据业务的类型，分为六大模块，日常进行大量的事务性工作。久而久之，就会出现HR和其他部门分离的情况。
Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。
其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。
实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
02
三支柱模型
三支柱模型里面，三个角色各司其职。
HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家），精通某一领域的人力资源专家，为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。
定位：HR领域专家，确保一致性，建立专业能力，提升公司人力资源各种执行的有效性，为HRBP提供支持。
人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
通常扮演如下几个角色：
• 设计：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性
• 管控：管控政策、流程的合理性，风险控制
• 技术：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。
HRBP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴），沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴。
HRBP既要熟悉HR各个领域，又需要了解业务需求，同时帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和管理员工。
同时，HRBP利用其自身的HR专业素养发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出问题交给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的解决问题、设计更加合理的工作流程完善所在业务运营流程。
常常会扮演如下几个角色：
• 战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；
• 解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；
• HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；
• 变革推动者：扮演变革的催化剂角色；
• 关系管理者：有效管理员工队伍关系。
HRBP往往贴近业务靠前配置，确保管理人员得到有效支持。业界往往根据BP/全职员工服务率来设定BP；不同的组织HR对业务的支持程度和业务的复杂度不同，BP服务率存在区别。
HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心），做好基础服务工作的人力资源共享中心，将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理
比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社保管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来集中进行处理。
定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。
通常扮演如下几个角色：
• 呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求
• HR流程事务处理中心：支持由COE发起主流程的行政事务部分（比如：发薪、招聘）
• HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术和供应商支持
HR SSC是HR效率提升的关键，为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。
03
HR三支柱模型的适用条件
并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：
1）企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门
2）人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理
3）公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升企业竞争力的愿望。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR，也是可以操作的，三支柱重要的始终是内核。
对于中小公司来说，可以借助这个三支柱模型，把公司的人力资源服务组好，在一家中小型企业，基本是只有1名HR，甚至只有一个3人编制的综合办公室，负责行政人力工作，没有专职的HR。
这种情况下，综合办公室所从事的就是SSC的功能，日常事务类服务工作。老板承担起了COE的角色，为企业制定规则（虽然可能以综合办公室的名义发出去，实际都是老板说怎么定，办公室代笔）。业务部门的负责人承担起了HRBP的担子，所有项目的执行落地都需要他们去推进。
HR三支柱转变了人力资源管理思维，从专业导向转变为业务导向，传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从HR自身职能出发，HR有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，从“我会什么给什么”的思路，转变为“企业需要什么，我给什么”的服务思想，这也叫从供给导向到需求导向。
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04
实操流程
看了这么多概念，小伙伴们是不是一头雾水呢？对于概念而言，更重要的就是实操中的操作了。不管是在招聘还是入职管理、培训、绩效管理、薪酬管理中，COE\BP\SSC 都会根据角色的不同，而做不同的事情。具体内容小编在《人力资源三支柱（下）》进行逐一讲解。
责任编辑：wangsy
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