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人力资源三支柱（上）我们讲到了人力资源行业所惯用的三支柱，并且小编也给大家伙说了要给你们好好讲讲。今天我们就围绕三支柱的整体落地运用，给大家梳理一下，究竟三支柱好在哪里，怎么才能通过它来使得管理的效率再度提升？这些个问题，答案都在下面~01、HR三支柱实操流程建议1、招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所...[详细]
1、领导总是没时间，而下属总是没工作根本原因：1）老板不懂得授权与监督；2）没有锁定责任；3）员工没有工作的动力。导致后果：1）老板没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。解决思路：1）明确监督和授权的平衡；2）明确一对一责任，制定奖惩；3）...[详细]
生产不需要管理，销售也不需要管理，需要管理的只是生产人员和销售人员。企业管理就是人力资源管理，没有人力资源管理的企业，基本上还说不上是企业，最多只是作坊、工作坊或者是士多店。管不好人力资源的企业，基本上都只有“劳力资源”，而劳力资源就是“农民工”的代名词，管理好“农民工”的只需要包工头和治安队就行了。 在“人、财、物”三要素这个企业概念中...[详细]
【职场指路】只升头衔不升钱，也没有权？HR如何看待“流氓式升职”？
{案例}：最近收到一位卡友的吐槽，最近升职了，压力和工作量都很大，但是工资没涨，也没有太多权。对于这种升职不加薪的行为，有人表示理解，毕竟升职是一种锻炼，我们应该眼光放长远，有了这种头衔后跳槽更容易；但也有人认为这属于“流氓式升职”，而且现在许多企业都存在头衔虚高的情况，企业只有一个人事也能叫HRM，这种升职就是画饼。对于这种“流氓式升职”，HR你如何看待？ ...[详细]
1「新常态」自由、自主和非雇用关系一百多年以来，所有发达国家都逐步进入以雇员为主的社会。稳定的结构、有效的分工，伴随着流水线的大工业生产所带来的高效率和低成本，让早期的工业社会创造力大幅度提升起来，并创造了巨大的财富。但是，这种情况的确在发生着不可思议的变化，而且变化随着技术的深入越来越剧烈，也越来越让人惊讶。我今年第一次有一位90后硕士毕业生，这个学生非常优秀，他是直接从本科是工科学生保送到管理学...[详细]
老板：“小李，你去按照这个方案把这件事办一下。”小李：“好的，放心吧老板。”老板：“小张，你去按照这个方案把这件事办一下。”小张：“老板，我觉得这个方案这样修改一下是不是更好呢？”如果你是老板，那么你是喜欢小李还是小张呢？也许，很多人说，我当然喜欢小李了，因为小李“听话”，好“驯服”嘛！不错，在现实工作中，我们身边不乏很多这种“听话”的员工，他们对工作唯唯诺诺，从不表达一点态度，也不作任何思考，领...[详细]
曾有一家天津企业，创业了几年，发展较快，有一些名气。有一天，接到这家企业创始人打来的电话，说希望找我咨询下。见面后我问：你们最近几年不是发展的不错吗？老板说：最近遇到了一些麻烦。去年因为公司形势好，就想做大，一下子招了不少人，摊子铺大了，机构与管理人员增加了不少。但结果公司反而乱了，效率下降，销售与利润也开始下降，一些骨干也辞职跑了。我先问了几个问题，搞清楚情况后，然后告诉他：你们公司啊患了“大企...[详细]
目前在人才吸引和管理方面，企业管理者或许都有如下的困扰：哀叹无才可用，从而打着灯笼在外搜寻人才;而内部人才却埋怨没有发挥得空间，于是频繁地跳槽，让企业成了名副其实的“人才客栈”;HR则处在老板与员工的夹击之中，成了苦不堪言的受气包!员工的忠诚问题已经成为许多企业头疼的问题。2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业...[详细]
从前有座山，山里有座庙，庙里有个和尚。一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝！当总寺的方丈大人得知山上穷的连水都吃不上之后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教堂、基督教会的神父传授MBA。外国...[详细]
1、领导总是没时间，而下属总是没工作根本原因：（1）老板不懂得授权与监督；（2）没有锁定责任；（3）员工没有工作的动力。导致后果：老总没时间思考公司的战略，导致公司发展战略不清晰。老板能力太强，导致员工能力得不到提升，很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上，员工得不到成长，打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队，限制企业做大做强。解决思路：（1）明确监督和授权的平衡；（2）明确一对一责任，制定奖...[详细]
招聘难，金三银四累成狗；但还有一件事，比狗还累，这就是人才留用。伴随着企业揽才竞争的加剧，人才选择空间的扩大，留用工作更是难上加难。但是，不难不刺激，不难不热闹，咱们这群人就是迎难而来，困知勉行的。所以，你准备好了吗？留不留在企业中，哪些员工需要用心留住，哪些员工要请离，哪些员工需要培养激励？这是我们做人才用留前要盘儿清的。乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能...[详细]
本文来自唐纳德•基奥的新作《管理十诫》。唐纳德•基奥曾任可口可乐公司总裁、首席运营官和董事会成员。在他的运营及管理下，可口可乐公司奠定了如今的发展模式和规模。比尔·盖茨和沃伦·巴菲特对唐纳德•基奥的管理之道格外推崇。唐纳德•基奥通过研究遍布全球的中小型公司、如日中天的跨国企业，再到曾经辉煌的企业家和管理者发现，他们成功的途径千差万别，而他们一败涂地的原因，也惊人地相似，对此，唐...[详细]
从前有座山，山里有座庙，庙里有个和尚。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃！俗话说“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，是指三个才能平庸的人，若能同心协力集思广益，也能提出比诸葛亮还周到的计策。而在现实的企业当中，为什么一群才智聪明的人，在一起做事却越做越砸呢？当总寺的方丈大人得知山上穷的连水都吃不上之后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于...[详细]
一、按图索骥“按图索骥”源自我国古代的一个成语：春秋时期，善于相马的伯乐为了让更多的人学会相马，以免千里马被埋没，于是便将自己多年的相马经验及知识总结出来，写成了一本《相马经》流传于世。伯乐的儿子为了学得这一套绝技，便完全按照书上描述的特征去相千里马，结果找来了一只癞蛤蟆……这虽然是一个笑话，但企业在选用人才时，却也常常采用的是按图索骥的相马方式，即领导者对于人才有自己一套固定的界定标准，符合自己...[详细]
01眼见他起高楼，眼见他宴宾客，眼见他楼正塌，眼见他宾客散……这话说的正是曾经的羽绒服一哥波司登。估计很多小年轻并不知道这个老品牌，但对于老一辈来说，90年代那会，波司登简直就是神话。1995年，才成立3年的波司登就凭着过硬的质量和洋气的“包装”开始走向市场，成功卖出68万件，一举拿下全国市场羽绒服份额的16.98%，而在随后的三年，波司登更是销量暴涨，卖出220万件，稳坐中国“羽绒大佬”之位。从2003年到2005年两年时...[详细]
在新的管理团队接手一家公司后，将明确公司业务方向，并优化组织架构和核心管理团队。从一个企业的实际案例出发，谈谈组织架构优化中的关键点。当时企业的现状形势比较严峻。业务线众多但业务停滞业务规模很小，同一业务渠道部门设置重叠甚至业务互有交叉和冲突；管理团队臃肿，部门副职过多，并有的部门因人设岗，用来放置从前线业务不佳退下来的老人。新的管理层面临确定公司战略，明确业务方向，优化组织架构，重建管理团队，重...[详细]
当组织都在大谈扁平化，做小团队、自组织时，“去中层”的呼声日嚣尘上。那么，企业的中层到底是企业的资产，还是负债？ 冬天将至。而经济寒冬也不期而至。 很多企业自觉切换到“过冬”模式，改变过去遍地开花的发展模式，将不遗余力地压减成本、精简机构作为当前头等大事来抓，积极探索开启新一轮组织结构转型。 中层渐成隔离层？ 如今，“外去中间商，内去隔...[详细]
公司发展都会经历几个阶段，每个阶段的发展都有不同的特点和要求。一般管理学上把公司发展分为四个大阶段：初创期、成长期、成熟期、衰退期。结合人力资源要做的主要工作和责任，我们简单分析每一个阶段的工作重心。 初创期： 企业刚刚成立，公司小、规模小、人员少、机构简单、流程单一、制度缺乏、氛围轻松，知名度低会导致招聘难、一兼多职、职责不清，老板的精神支柱对每个员工和工作...[详细]
从前有座山，山里有座庙。一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。 总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。 主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。 为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教堂、基督教会的神父传授MBA。 外国的神父呆了...[详细]
从今年开始，全球企业迎来了大裁员潮，宣示着全球经济下行到相当的程度。 解放军将裁军30万 9月3日，在纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年大会上，中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平宣布，解放军将裁减军队员额30万，中国将坚持走和平发展道路。这是新中国成立以后解放军的第十一次裁军。 纪念大会结束后...[详细]
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