打破“大锅饭”，留住“小锅饭”
2008-11-05 22:49:00 来源:人才网信息中心 作者: 浏览46次
打破“大锅饭”，留住“小锅饭”
刘昕
进入市场经济之后，人们对平均主义的“大锅饭”已经是深恶痛绝，绝大多数企业都在力图彻底打破“大锅饭”，越来越普遍地根据绩效考核结果和突出贡献来决定员工的工资及奖金。他们不遗余力地强调将员工的薪酬与员工本人的绩效挂钩，有的甚至强调要月月对员工进行考核，工资必须月月浮动。
毫无疑问，与不关注付出和贡献的传统薪酬体系相比，以业绩和价值为导向的薪酬体系有利于企业效率和员工工作满意度的提高，也有利于企业利润水平的改善。然而，任何事物都会有其两面性。打破“大锅饭”的做法如果做到极至，就会走到另外一个极端，即让大家从原来的高枕无忧变成战战兢兢，每天都必须从零开始，重新端上自己的饭碗等人施舍一口饭食，其结果反而可能会事与愿违。
个人激励缘何不受青睐？
通过国内外企业的薪酬管理实践以及对多家企业员工所做的调查研究发现，在实施针对个人的激励方案时必须慎之又慎。很多强调员工个人业绩和能力的奖励体系，往往偏离了企业当初设计的目标和方向，给企业的盈利能力和员工的满意度与忠诚感带来的不是积极的促进作用，反而却是意想不到的负面影响。
著名的美世人力资源顾问公司在20世纪90年代中期的一项调查发现，尽管73％的企业都在试图采取将员工的薪酬与个人绩效挂钩的各种不同做法，但是，47％的企业表示，自己的员工认为这些体系既不公平，也不合理；51％的员工认为，这种绩效管理体系对于企业没有价值。美世最后得出结论说，大多数个人绩效加薪计划和其他个人绩效奖励计划都有两个共同特征：第一，这些方案花费了大量的管理时间和资源；第二，这些方案使个人感到不愉快。
此外，全面质量管理运动的领导人爱德华·戴明，也曾明确提出对绩效加薪方案的批评意见。一方面，他认为，“人与人之间所存在的显在绩效差异，几乎全都是由他们身处其中的工作系统本身产生的，而不是由人们自己制造出来的”。工作系统要素包括同事、工作、原材料、......
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