很多企业都为员工设立了“工龄工资”这个工资项目，以年度为单位，针对服务满一年以上的员工，每月在原有固定工资的基础上增加50-200元不等的工资收入，并逐年累加。这样的设计是合理的吗？
 
工龄工资等同于年度加薪吗？
 
我记得万达老板王健林曾说道，万达员工每年增加工龄工资100元/月，这就是加工资呵。
 
在曾经人才供给大于市场需求的年代，工龄工资无疑是一种加薪方式，既简单又形似公平。十多年前每月加10-20元，后来大家都觉得幅度大小，便开始逐年增加其力度。
 
以很多企业通用的每月加100元来计算，如果员工月均工资是5000元，加薪幅度只有2%，远低于实际通涨率。所以，现在靠工龄工资为员工加薪，虽然依旧简单粗糙，而且力度较小，意义不大。
 
老员工服务时间长、工龄工资高，这合理吗？
 
同样是服务员，新来一年的服务员月薪3000元，来了10年的老服务员月薪拿到了4000元（其中工龄工资1000元），由于技术含量不高，关键靠态度与责任，老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可，但是同样的工作，即使是新服务员的工作态度服务结果更好，而老服务员却拿着高出20-30%以上的薪酬，这对新服务员公平吗？这样忽视结果的分配方式合理吗？
 
当然，也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算，以免造成更大的不合理的收入差距。
 
工龄工资是为了表达对老员工的工作认可吗？
 
从设计来看，工龄工资确实承担了这种价值，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。
 
工龄工资的成本与价值分析？
 
某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
 
公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？
 
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
 
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
 
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，有表现无关）
 
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
 
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
 
总结：工龄工资与薪酬设计
 
1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
 
2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。
 
3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。
 
4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。
 
5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。
 
给老员工各种加薪的8种更有效的方法：
 
1）增加新的价值点。随着老员工的能力增长，可以胜任更多工作、更有技术含量的工作。
 
2）老员工带教新人。发挥老员工的特长。
 
3）积分累计福利与奖励。根据老员工过往的有效表现进行持续
 
4）技能晋升评级工资。对隐性价值进行切合实际需要的定位。
 
5）加薪与增值匹配。员工加薪是因为增加了更多的价值。
 
6）将年功折算为合伙人份数。通过团队共赢的结果进行再分配。
 
7）优先入股权。让有价值的老员工与企业面向未来、分享发展成果。
 
8）年终特别奖励。设立在年终兑现的各种与表现、贡献、结果相关的激励机制。
 
小结：将面对过去的福利转变为面向未来的奖励。将加薪成本转变为激励动力。