那么，人工成本到底在哪些方面增加，增加幅度是多少？是否会根本影响用人单位的竞争力？从而影响行业、产业的竞争力，影响区域经济的竞争力？为此，我们需要找到一种为达到《劳动合同法》的要求而导致成本增量的基础性的计算方法。分析其成因，为采取相应对策提供基本依据。

　　成本增量的构成人工总成本增量＝显性成本增量＋隐性成本增量与《劳动法》相比，除了劳动合同到期终止时，因劳动者本人原因不续签合同，用人单位须支付补偿金这条之外，《劳动合同法》并没有提高劳动的基准，只是提高了违法责任。

　　显性成本来自《劳动合同法》的规定：劳动合同到期终止的补偿。为了合规，更多的用人单位须将克扣与拖欠的部分补足。这部分主要体现在覆盖面较广的社会保险的足额缴纳以及加班工资两方面，这是不少用人单位增加的显性成本。对于一些特殊行业，相关劳动保护与劳动条件方面的达标，也是一种显性成本。

　　隐性成本的增量，来自于用人单位为了规避被提高了的违法责任、提高被降低的用工灵活性而增加的成本，包括为加强管理而配备的人手及其他配套投入。这种投入与从事专职人力资源管理人员的数量投入正相关，不妨以专职人力资源管理人员的投入增量视为隐性成本的增量。

　　显性成本增量显性成本增量包括三部分：一是劳动合同到期终止补偿金；二是解决社保与加班工资拖欠的成本增量；三是劳动保护与劳动条件达标导致的成本增量。

　　《劳动合同法》有关到合同期终止补偿的规定，会让单位增加多少成本呢？新法规定：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。我们不妨将这种补偿，称为用人单位主导离职而产生的补偿。

　　一种简单的算法（以一年为时间段）如下：增加的人工成本占年营业收入比例＝用人单位主导离职而产生的补偿金占该员工正常工作时人工成本比例×用人单位主导的员工离职率×该用人单位在新法实施前的人工成本占营业收入的比例用人单位主导离职而产生的补偿金占该员工正常工作时的人工成本比例对于确实到期终止而因用人单位原因不续签的情况，工资成本由12个月工资变成13个月工资，人工成本在原有的基础上增加8%（不考虑超出3倍社会平均工资的封顶影响）。如果考虑全国较高的社保及公积金基数的45.6%，增加比例约5.7%（5.7%=1/（12×1.456））；用人单位主导的员工离职率合同到期终止后，由于用人单位原因不续签的比例到底有多大呢？这个数据可用用人单位年员工离职率来推测。员工离职率分为员工主动离职率与员工被动离职率（即用人单位主导离职率）。

　　一般社会员工离职率为3%-50%.不同行业差别较大，极少数超过100%.其中，用人单位主导的流动率一般小于50%，即员工被动离职率约占（3%-50%）×50%＝（1.5%-25%）；用人单位在新法实施前的人工成本在营收中的占比这一比例通常为5%-45%不等，一般制造业低，服务业高。《劳动合同法》到期终止补偿金规定，增加的人工成本占年营业收入的比例＝5.7%%×（1.5％-25%）×（5%-45%）＝（0.04%-0.64%）。

　　读者不妨将您所在的用人单位主导员工离职率、人工成本占营业收入的比例，代入上述简单公式计算一下，就会发现，其实由于到期终止补偿金条款而导致的成本增加，实在是微乎其微。