千万别把“不告而别” 当作劳动关系解除
2018-11-19 13:46:20 来源:浙江工人日报 作者:盛凌 浏览46次
单位未缴社保，劳动者一走了之，结果白白丢了经济补偿金
【基本案情】
2011年3月，于某（原告）开始在杭州某造纸公司（被告）半山厂区上班，每月工资4500元。2016年10月，被告搬迁厂房并要求原告随之一起迁移至富阳厂区上班，但原告不愿意跟随，双方因此发生分歧。10月22日，原告以被告没有为其缴纳社保为由自行离开公司，后提出公司还应支付其10月份的工资、以往年度未发或少发的高温费、全勤奖、加班工资、未签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金等合计15万余元，并补缴社保。
双方协商不成，原告又不服劳动仲裁裁决结果，遂诉至杭州上城区法院，但法院开庭审理后仅支持了原告10月份的工资、高温费共计4000余元和补缴社保的诉讼请求。
【庭审经过】
庭审主要围绕着双方是否签订劳动合同；是否存在加班且加班工资有应发未发或少发的事实；何时解除劳动合同及解除的依据是什么等问题展开。
其中，关于何时解除劳动合同及解除依据，原告主张双方的劳动合同已于2016年10月27日解除，理由是被告未给其缴纳社保且公司搬迁工作地址。但原告并未提供证据证实被告曾向原告提出过解除劳动合同；同时，案涉劳动合同约定原告的工作地点为浙江，故被告因搬迁工作地址要求原告去富阳新址上班亦不构成违约；此外，原告也未提供证据证实其曾以被告未缴纳社保为由，向被告提出过解除劳动合同的口头或书面申请。
综上，一审法院认为原告主张合同解除的理由不成立，对支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。
【律师观点】
笔者认为，原告要求解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，在解除证据充分的情况下应该是可以得到支持的，但最终判决驳回，这与原告未重视解除合同的法定程序，疏忽对解除合同相关证据的保留及固定有直接关系。
用人单位支付劳动者经济补偿金是以双方解除劳动合同为前提和基础，主张方需要提供证据对解除的经过和结果加以证明，包括：是否存在法定解除的事由，是否有履行通知程序，是否经过协商，是否存在违法解除的事实，是否办理过离职手续等。
本案被告没有为原告缴纳社保，属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的法定情形，但解除并不是劳动者一走了之就可以的，仍要履行通知用人单位的义务，即便用人单位存在过错，劳动者擅自离开并不代表劳动合同就此解除，而直接达到终止劳动关系的效果。并且，这种不告而别的做法极有可能构成劳动者未履行请假手续的旷工，是一种风险很大的行为。
无论是哪一方提出解除劳动合同，都需要依法通知对方，对用人单位而言，解除后还需要向劳动者出具解除劳动关系的证明。而本案中，被告在浙江范围内对原告进行工作地点的调整并未违反合同约定，虽然对变动工作地点一事双方分歧很大，但原告始终未提供证据证明被告曾向其提出过解除劳动合同或者其曾以被告未缴纳社保为由口头或书面向被告提出过解除劳动合同的事实，因此原告主张合同已经解除是欠缺法定条件的。
本案的裁判思路和认定依据实际给劳动者上了非常有用的一课，值得大家思考并在今后引以为戒。为了避免口述内容事后无法核实查明的困扰，律师建议，在进行通知或告知事项时，可以通过快递的方式寄出关键的书面材料，在邮递面单上写明快递文件的名称，从而固定事实，减少争议。（本文摘自于浙江工人日报）
2011年3月，于某（原告）开始在杭州某造纸公司（被告）半山厂区上班，每月工资4500元。2016年10月，被告搬迁厂房并要求原告随之一起迁移至富阳厂区上班，但原告不愿意跟随，双方因此发生分歧。10月22日，原告以被告没有为其缴纳社保为由自行离开公司，后提出公司还应支付其10月份的工资、以往年度未发或少发的高温费、全勤奖、加班工资、未签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金等合计15万余元，并补缴社保。
双方协商不成，原告又不服劳动仲裁裁决结果，遂诉至杭州上城区法院，但法院开庭审理后仅支持了原告10月份的工资、高温费共计4000余元和补缴社保的诉讼请求。
【庭审经过】
庭审主要围绕着双方是否签订劳动合同；是否存在加班且加班工资有应发未发或少发的事实；何时解除劳动合同及解除的依据是什么等问题展开。
其中，关于何时解除劳动合同及解除依据，原告主张双方的劳动合同已于2016年10月27日解除，理由是被告未给其缴纳社保且公司搬迁工作地址。但原告并未提供证据证实被告曾向原告提出过解除劳动合同；同时，案涉劳动合同约定原告的工作地点为浙江，故被告因搬迁工作地址要求原告去富阳新址上班亦不构成违约；此外，原告也未提供证据证实其曾以被告未缴纳社保为由，向被告提出过解除劳动合同的口头或书面申请。
综上，一审法院认为原告主张合同解除的理由不成立，对支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求不予支持。
【律师观点】
笔者认为，原告要求解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，在解除证据充分的情况下应该是可以得到支持的，但最终判决驳回，这与原告未重视解除合同的法定程序，疏忽对解除合同相关证据的保留及固定有直接关系。
用人单位支付劳动者经济补偿金是以双方解除劳动合同为前提和基础，主张方需要提供证据对解除的经过和结果加以证明，包括：是否存在法定解除的事由，是否有履行通知程序，是否经过协商，是否存在违法解除的事实，是否办理过离职手续等。
本案被告没有为原告缴纳社保，属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的法定情形，但解除并不是劳动者一走了之就可以的，仍要履行通知用人单位的义务，即便用人单位存在过错，劳动者擅自离开并不代表劳动合同就此解除，而直接达到终止劳动关系的效果。并且，这种不告而别的做法极有可能构成劳动者未履行请假手续的旷工，是一种风险很大的行为。
无论是哪一方提出解除劳动合同，都需要依法通知对方，对用人单位而言，解除后还需要向劳动者出具解除劳动关系的证明。而本案中，被告在浙江范围内对原告进行工作地点的调整并未违反合同约定，虽然对变动工作地点一事双方分歧很大，但原告始终未提供证据证明被告曾向其提出过解除劳动合同或者其曾以被告未缴纳社保为由口头或书面向被告提出过解除劳动合同的事实，因此原告主张合同已经解除是欠缺法定条件的。
本案的裁判思路和认定依据实际给劳动者上了非常有用的一课，值得大家思考并在今后引以为戒。为了避免口述内容事后无法核实查明的困扰，律师建议，在进行通知或告知事项时，可以通过快递的方式寄出关键的书面材料，在邮递面单上写明快递文件的名称，从而固定事实，减少争议。（本文摘自于浙江工人日报）
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